Spørgsmål: Ændring af funktion - reduktion i arbejdstid
Vi er en dansk forening der også har ansvaret for driften af en søsterforening i Sverige. Vi har således ansvaret for et sekretariat på 4 ansatte i Sverige. På grund af nedgang i aktiviteterne i Sverige ser ud os nødsaget til at ændre i stillingsindholdet for en af de ansatte. Som det er nu har vi en medarbejder, der arbejder fuld tid med understøttelse af frivillige. Denne stilling ændres så den fremover kommer til at bestå af 50% understøttelse af frivillige og 50% markedsføring af foreningens aktiviteter. Den medarbejder, der varetager funktionen for nuværende har ikke de markedsføringskompetencer, der skal til for at løse opgaven. Mit spørgsmål er følgende: Kan vi afskedige den pågældende medarbejder med den begrundelse at hun ikke har de nødvendige kompetencer som stillingen delvist kommer til at bestå af? Eller må vi meddele hende at hendes stilling fremover bliver på 50% og at vi så rekrutterer en anden person til den anden halvdel af stillingen? Hvad er varslingsreglerne for den pågældende svenske medarbejder - hun har 5 års anciennitet. Vi har ikke kollektivaftale.
Svar
Tack för din fråga.
Uppsägning av anställda regleras av lagen om anställningsskydd (LAS) och i Sverige har anställda ett omfattande anställningsskydd. För att en arbetsgivare ska ha rätt att säga upp en anställd enligt LAS krävs sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om arbetsgivaren kan omplacera arbetstagaren till annat arbete hos sig. Ni kan därmed inte säga upp den berörda medarbetaren utan att först ha gjort en omplaceringsutredning. Erbjudandet om omplacering ska avse ett arbete som är ungefär likvärdigt med det tidigare arbetet eller i ungefärlig nivå med arbetstagarens kvalifikationer, om det är möjligt. Utifrån informationen i din fråga uppfattar vi att det finns en 50 % tjänst (den tjänst som inte avser marknadsföring) som den berörda medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för och som medarbetaren därmed kan ha rätt till.
Vidare finns det regler i LAS att ta hänsyn till vid sänkt sysselsättningsgrad för en viss tjänst på grund av arbetsbrist. Vi uppfattar informationen i din fråga som att tjänsten om 50 % inte kommer innebära förändrade arbetsuppgifter. I det fallet, det vill säga vid enbart sänkt sysselsättningsgrad, måste ni följa turordningsregler som innebär att arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas sänkt sysselsättningsgrad före arbetstagare med längre anställningstid. Turordningen omfattar arbetstagare inom samma driftsenhet som har liknande arbetsuppgifter. I din fråga framgår det att den berörda medarbetaren har varit anställd i 5 år. Om annan anställd, vars arbetsuppgifter är lika, varit anställd kortare tid ska denne erbjudas omplacering före medarbetaren med 5 års anställningstid.
Sammantaget är det svenska regelverket till skydd för arbetstagaren långtgående och uppställer höga krav för att kunna omreglera eller säga upp en anställd. Om den berörda medarbetaren är fackligt ansluten har arbetsgivaren även en skyldighet att påkalla och genomföra facklig förhandling innan uppsägning får ske. Detta regleras av den svenska lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
Vi rekommenderar att ni anlitar ett juridiskt biträde innan eventuell uppsägning sker för att säkerställa efterlevnad av tillämplig lagstiftning. Ni är välkomna att kontakta Synch för legal rådgivning i ärendet.
