Spørgsmål: Opsigelse

Hej och tack för din fråga

Trots att din fråga är kort innehåller skulle mitt svar kunna bli hur långt som helst men jag försöker ändå hålla mig kortfattad och besvara just det du frågar om. Du får återkomma om det är fler frågor som dyker upp.

I princip gäller alltid en informationsskyldighet och/eller en förhandlingsskyldighet i förhållande till berörd fackförening innan uppsägning vidtas. I vissa fall måste också en arbetstagare underrättas i förväg om förestående uppsägning. Reglerna ser dock lite olika ut beroende på om det rör sig om en tänkt uppsägning till följd av omständigheter hänförliga till arbetstagaren personligen (så kallade personliga skäl) eller om uppsägningen grundas på andra skäl som hänför sig till verksamheten som sådan (så kallad arbetsbrist) och beroende på om arbetsgivaren är budnen av kollektivavtal eller inte. Jag utgår vidare i detta svar från att det rör sig om en vanlig tillsvidareanställd arbetstagare.

Vissa regler om informationsskyldighet och varsel i förhållande till anställd och fackförening finns i lagen om anställningsskydd (LAS), andra regler om information och förhandlingsskyldighet finns i lagen om medbestämmanderätt i arbetslivet (MBL).

Rör det sig om en tänkt uppsägning till följd av personliga skäl gäller att arbetsgivaren, innan beslut fattas om uppsägning, ska underrätta arbetstagaren om detta. Samtidigt ska arbetstagarens fackliga organisation (om denne tillhör en sådan) varslas om planerad uppsägning. Begär den fackliga organisationen överläggning måste överläggningen genomföras och avslutas innan uppsägningen kan verkställas av arbetsgivaren.

Rör det sig om en tänkt uppsägning till följd av arbetsbrist måste arbetsgivaren inte underrätta arbetstagaren i förväg men arbetsgivaren ska förhandla före beslut fattas enligt MBL. Har arbetsgivaren kollektivavtal behöver förhandling genomföras enbart med kollektivavtalsparten. Har arbetsgivaren inte kollektivavtal måste förhandling genomföras med samtliga fackföreningar som har medlemmar som berörs av omorganisationen eller arbetsbristsituationen på arbetsplatsen.

När förhandlingar eller överläggningar slutförts enligt ovan (även om man inte avslutar förhandlingarna genom enighet i frågorna) kan uppsägning ske. Uppsägningstid tillämpas då. Skulle arbetstagaren begära att domstol ogiltigförklarar uppsägningen (notera att vissa tidsfrister gäller för att få saken prövad) består anställningen som huvudregel tills dess tvisten slutligt avgjorts. Alltså har arbetstagaren rätt till vanlig lön och vanliga förmåner på samma sätt som tidigare under hela processen. Arbetstagaren får inte heller som huvudregel stängas av från arbetsplatsen.

Skulle domstolen ogiltigförklara uppsägningen och vägrar arbetsgivaren rätta sig efter detta har arbetstagaren rätt till normerat skadestånd (utöver lön enligt ovan) som beräknas efter anställningstid och uppgår till

16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner.

Hoppas du fick svar på dina frågor.